¿Qué hay de cierto entre la desigualdad laboral entre hombres y mujeres?

Expertos de la UOC (Universitat Oberta de Catalunya) han querido aclarar qué hay de cierto, recurriendo a datos objetivos por encima de interpretaciones y posicionamientos políticos, en la discriminación laboral por razón de género. Expresiones tal como techo de cristal o brecha salarial empezaron a sonar a mediados de los años ochenta, y aunque desde entonces se han puesto en marcha decenas de iniciativas para lograr la igualdad en este ámbito, esos términos siguen estando de actualidad.

En España, la distancia que separa el sueldo de las mujeres del de los hombres es del 22% según el INE. En cuanto a la presencia femenina en los cargos directivos, hay una diferencia abismal con respecto a la masculina, según un informe elaborado y publicado por el Instituto de Investigación de Credit Suisse (CSRI), solo el 5% de las empresas tiene a una mujer como primera ejecutiva (CEO).

Según afirma Benja Anglès Juanpere, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, "es posible, y de hecho courre" que un hombre tenga mayor salario que una compañera mujer que trabaja en su mismo puesto durante las mismas horas y con una antigüedad similar, pero esto no debería ocurrir "porque la ley lo prohíbe". El artículo 28 del Estatuto de los trabajadores dispone que el empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor y características, sin que pueda discriminarse por razón de género, aún así la discriminación salarial se sigue dando. "No es un problema de vacío legal o de interpretar la ley de forma diferente, sino que directamente se vulnera", explica.

El citado artículo 28 del Estatuto de los trabajadores establece que, en las empresas de más de cincuenta empleados, el empresario está obligado a llevar un registro salarial en el que se especifique el salario medio de cada categoría laboral, recuerda el profesor Anglès. Por tanto, en caso de que una mujer cobre un sueldo más bajo, la trabajadora puede dirigirse al empresario y reclamar que se equipare su sueldo al de sus compañeros hombres que ocupan el mismo puesto de trabajo. "Si el empresario sigue sin satisfacer su demanda, la trabajadora podrá acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial para hacer valer sus derechos", afirma Anglès.

La suposición de que una mujer conlleva mayor coste para la empresa si se queda embarazada durante su contrato "es una falsa creencia o leyenda urbana sin apoyo en la realidad", aclara Pere Vidal López, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, quien añade que la prestación por maternidad la gestiona la Seguridad Social, de forma que no se abonan salarios, por lo que la empresa solamente debe seguir cotizando.

En cuanto al coste de sustitución, en el caso de que se sustituya por alguien externo, "existe la opción de suscribir un contrato de interinidad bonificado al 100%, es decir, no tendrá costes de Seguridad Social si se contrata a una persona desempleada".

Por otra parte, las empresas no pueden negarse a la concesión de una excedencia o reducción de jornada a los hombres, como tampoco pueden negársela a las mujeres, salvo probadas razones objetivas que serán objeto de interpretación restrictiva, explica Pere Vidal. "El problema realmente son los propios trabajadores varones, más reacios a ejercer los derechos de conciliación o vinculados a su condición de padres", afirma.

Existe un sesgo en nuestra sociedad relacionado con el papel de la mujer en la familia y el trabajo. "A ellas aún se les presuponen tareas domésticas y familiares que no se les presuponen a los hombres", señala el profesor Anglès. Si las mujeres tienen que compaginar vida laboral y familiar, tendrán menos opciones de ocupar puestos que requieran una exclusividad o dedicación muy alta. Hablaríamos pues de una discriminación indirecta vertical, que se refiere a que las mujeres lo tienen más difícil para acceder a niveles directivos en sus empresas al ser puestos más exigentes.

Además, ellas también sufren discriminación indirecta horizontal, la cual está relacionada con las diferencias de los sectores en los que habitualmente trabajan ambos géneros. "Las mujeres tienden a ser mayoría en unos sectores determinados, como la enseñanza, sanidad o cuidados, mientras que ellos son mayoría en secciones como profesionales o tecnología, los cuales están mejor remunerados", explica Anglès.

Según Pere Vidal, los empleos de peor calidad recaen en ellas aunque estén mejor preparadas, puesto que, el paradigma del empleo "precarizado" son los contratos a tiempo parcial y ellas suponen mayoría en este sector. "El porcentaje de hombres con contrato parcial respecto al total de hombres ocupados es de un 8%, aproximadamente, mientras que en el caso de las mujeres asciende a un 25%. Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, exige una actuación urgente por parte del Estado, puesto que la mitad de la población sufre una fuerte discriminación y ve afectados sus derechos fundamentales".

Como explica Benja Anglès, un trabajo fijo a jornada completa es el que permite acceder a mayores beneficios laborales, como formación, antigüedad y oportunidades de promoción en la empresa. "Ellas son las más afectadas por esta situación y la fiscalidad nos demuestra que estas diferencias se dan". Asimismo, si cruzamos los parámetros de hombre/mujer con los rendimientos salariales, "el 60% de los ingresos salariales corresponde a hombres, mientras que el 40% corresponde a mujeres. Es decir, en conjunto las mujeres declaran menos ingresos salariales que los hombres".

Además de esto, un estudio del Observatorio Social de ”la Caixa” afirma que cuando una mujer envía un currículo tiene de promedio un 30% menos de probabilidades de ser citada para una entrevista de trabajo que un hombre con sus mismas características. El porcentaje sube al 36% si se trata de mujeres con hijos.

Conocer las causas del techo de cristal así como sus consecuencias es importante para poder combatir este extendido problema. "Las recomendaciones de la Unión Europea fijan el porcentaje deseable de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección en torno al 40%, tal y como propone la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Pero está muy lejos de la realidad actual", señala el profesor Pere Vidal.

"De hecho, la Ley de igualdad de 2007 ya preveía, en el marco de la responsabilidad social corporativa, el fomento de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles", sostiene Pere Vidal. Sin embargo, vemos como este mandato no se cumple. Si atendemos a los últimos datos disponibles, el porcentaje de mujeres miembros de los consejos de administración y en la alta dirección está en torno al 15% en sociedades no cotizadas y al 25% en sociedades cotizadas en el IBEX 35.

"Podemos afirmar que se ha avanzado en el largo y tortuoso camino hacia la plena igualdad entre mujeres y hombres", sin embargo, al partir de una situación de gran desigualdad, queda aún mucho camino por recorrer, declara Vidal, y añade que, "lo relevante es que cada vez más somos conscientes de que debemos transitar hacia ese objetivo, no por temor a sanciones administrativas o reclamaciones judiciales de las trabajadoras, sino porque se trata de un objetivo que debe formar parte de los valores y los principios de cualquier empresa".