La perspectiva de género en I+D+i

El sector de la I+D+i en España es un sector feminizado en cuanto a presencia de mujeres. Sin embargo, el sistema de investigación no está equilibrado en cuanto a género y necesita acciones que permitan corregir la situación actual. Como ejemplos, la pérdida de talento femenino en el avance de la carrera investigadora (tijera de género) o la infrarrepresentación femenina en posiciones de liderazgo. Existen motivos que influyen para que actualmente no se dé una situación de equilibrio de género en el entorno de la ciencia y la innovación.

1. Condiciones laborales:

Obstáculos en la carrera investigadora: escasa definición de una carrera investigadora en el ámbito de los Institutor de Salud (IIS). En el caso de las mujeres existe una mayor tendencia a solicitar excedencias para el cuidado de hijos y/o personas dependientes, bajas necesarias durante el embarazo y el permiso de maternidad, (ahora igualado al de paternidad). Esto influye directamente en su disponibilidad para realizar estancias de investigación internacionales, liderar proyectos de investigación competitivos, en la producción científica y la transferencia de I+D. Esta situación se traduce a menudo en la falta de promoción a posiciones de liderazgo.

Posible brecha salarial: la promoción de hombres a los puestos de mayor responsabilidad de los IIS implica necesariamente una pirámide salarial en la que las mujeres perciben salarios inferiores por no alcanzar puestos de dirección y gobierno. En puestos de igual valor y responsabilidad debería realizarse un análisis en profundidad empleando para ello los registros salariales y auditorías retributivas anuales a los que obliga la ley (RD 902/2020) para todas aquellas empresas que tengan un Plan de Igualdad.

Falta de medidas de conciliación personal y laboral, y ausencia de cultura de corresponsabilidad en la crianza y cuidado de personas.

2. Perspectiva de Género:

Es necesario incorporar la perspectiva de género en la evaluación de la investigación y la innovación. Como medidas, se deberían considerar los períodos vinculados a la maternidad y paternidad en los méritos y currículum, su impacto en la formación de equipos de trabajo, la producción científica y resultados, captación de financiación, etc. tal y como se realiza en procesos de evaluación desarrollados por otras agencias como por ejemplo, la ANECA.

Baja o nula consideración de la perspectiva de género en los proyectos de investigación e innovación. Escasa trayectoria de la perspectiva de género en la actividad investigadora en todas las disciplinas científicas pero, especialmente, en el ámbito de la Biomedicina (tratamientos, nuevos medicamentos o terapias).

3. Cultura y Sensibilización:

Culturas organizativas con baja sensibilidad a la igualdad de género, (perpetuación de roles y estereotipos). Falta de concienciación y formación en aspectos de género. Pérdida de oportunidad de incluir nuevos abordajes en temáticas de investigación en gestión de equipos y en liderazgo. Falta de recursos económicos en las instituciones para promover acciones de igualdad, así como para contratar perfiles profesionales expertos en igualdad que se dediquen a su gestión. Ausencia de voluntad política para establecer medidas que favorezcan la igualdad de género.

Acciones a implementar en en los planes de Acreditaciones de IIS:

En el Plan de Recursos humanos de los Institutos de Salud se deben desarrollar acciones específicas para el liderazgo femenino: Aspectos de igualdad de oportunidades y de equidad en la carrera investigadora;. Consideraciones en la política de incorporación del personal investigador, técnico, de gestión y servicios. Aspectos de representación en los distintos órganos y comisiones. Obligación de evaluar el Plan de Igualdad cada dos años. Elaboración de Indicadores de RRHH segregados por sexos (Investigadores principales, R1, Atención Primaria,...). Captación de recursos para la investigación con Indicadores sobre la financiación captada segregados por sexos. Elaboración de Memoria científicas anuales que incorporen la perspectiva de género.

Situación actual del ecosistema I+D+i

Actores principales del ecosistema:

Las acciones que se proponen para impulsar el equilibrio de género están condicionadas a organismos financiadores (Comisión Europea, Ministerio de Ciencia e Innovación, ISCIII, CCAA,....), tanto públicos como privados, a las propias instituciones, que pueden promover acciones para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como su supervisión. Igualmente tienen un papel influyente las asociaciones, las redes científicas y las empresas colaboradoras, los IIS (como la Estrategia Española de la I+D+i) y las estrategias de las CCAA.

Iniciativas del ecosistema de I+D+i:

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) que estudia y mide a través del Índice de igualdad de género la progresión de los países de la Unión Europea en materia de igualdad de género, recoge en su último informe de 2020 que se tardarían no 50 años en alcanzar esta igualdad, sino que ha aumentado esta fecha a 60 años, pues no se están tomando medidas lo suficientemente efectivas o no se están implementando lo suficientemente rápido. Por ello, diferentes organismos han puesto en marcha iniciativas para acelerar la igualdad e incorporar la perspectiva de género. Así mismo, los principales financiadores públicos de la investigación han incorporado demandas sobre perspectiva de género en sus convocatorias competitivas, (Ministerio de Ciencia e Innovación, el Instituto de Salud Carlos III y el programa europeo Horizon Europe). Otro referente a tener en cuenta son los principios del Código y la Carta del “HR Strategy for Researchers” (HRS4R) que incorpora aspectos de género en sus políticas para la obtención del sello de excelencia en gestión de los recursos humanos en el ámbito de la investigación.

Programa de trabajo del Observatorio Mujeres, Ciencia e Innovación 2021-2022

A finales de 2020 el OMCI aprobó un programa de trabajo que se focaliza en las siguientes cinco áreas prioritarias de actuación:

a) Consolidar un sistema de recogida, seguimiento, evaluación y divulgación de estadísticas e indicadores de género en I+D+I;

b) Avanzar en la estabilidad de la carrera de las mujeres investigadoras;

c) Poner en marcha acciones conjuntas para fomentar una mayor visibilidad de las mujeres en la ciencia, la tecnología y la innovación y para avanzar en una presencia equilibrada en todos los ámbitos y niveles;

d) Impulsar cambios en igualdad de género en la cultura organizacional de los centros de I+D+I

e) Poner en valor la dimensión de género como un área específica objeto de estudio e investigación, así como un área transversal a incluir en los proyectos de I+D+I.

Conclusiones/Plan de Actuación:

• Elaboración de Planes de igualdad con el contenido exigido en la legislación vigente de aplicación y en los organismos habitualmente financiadores (nacionales e internacionales).
• Elaboración de Protocolos de actuación y prevención de la discriminación, el acoso sexual o por razón de sexo.
• Implantación de medidas para identificar y erradicar, en su caso, la brecha salarial de acuerdo al RD 902/2020 de 13 de octubre sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Implantación/aceptación de modelos de liderazgo femenino con sus características propias y aprovechamiento de ellas para el sistema de I+D+i.
• Evaluación y seguimiento de la brecha salarial: segregar por sexo los indicadores de monitorización.
• Programas de formación en materia de igualdad para todo el personal de los IIS.
• Programas de mentorización con identificación de líderes para el acompañamiento a jóvenes investigadoras.
• Formación en sesgos de género obligatoria para el personal de comités evaluadores.
• Evaluación de la perspectiva de género en los proyectos, tanto en el equipo de trabajo como en la hipótesis planteada, en las convocatorias internas (financiadas por el propio IIS) y externas (financiadas por el ISCIII).
• Coordinación / alineamiento de las políticas de género de los centros hospitalarios y universidades con los IIS/ Consejería de Salud y Familias.
• Destinar partida presupuestaria al fomento de la igualdad de género, tanto para impulsar acciones como para destinar personal experto que se dedique a la gestión de la igualdad en las instituciones. Crear órganos consultivos vinculados al ISCIII con el ánimo de obtener información sobre los puntos críticos y de más relevancia que se consideren abordar en igualdad de género.
• Campañas potentes de visibilidad y publicidad.

Programa de Igualdad de la estrategia de I+i en Salud de Andalucía

La doctora María Jesús Pareja Megía es presidenta de la Sociedad Española de Anatomía Patológica, División de Andalucía