Menos futbolín, más conciliación…

Según un reciente estudio publicado por la OCDE, sólo el 29% de los españoles tiene facilidades para conciliar, frente al 35% de trabajadores que hace un año se declaraban satisfechos con las medidas que se les ofrecían para alcanzar ese ansiado equilibrio entre la vida personal y profesional. Y lo que parece un pésimo dato y un paso atrás si analizamos series temporales, nos sitúa sin embargo en cuarta posición en el ranking de países europeos más favorables a la conciliación, sólo detrás de Italia, Dinamarca y Noruega. En el país de los ciegos, el tuerto es el rey…

Estos datos chocan aún más si tenemos en cuenta las expectativas profesionales actuales, y la falta de alineación con lo que muchas empresas realmente ofrecen a sus trabajadores. Precisamente hace sólo unas semanas la empresa Michael Page publicaba un informe sobre esa brecha en las expectativas. Y sí, el salario sigue siendo relevante para atraer y fidelizar talento, pero también la flexibilidad y el bienestar. Dicho estudio destaca que el 45% de los empleados en España considera la flexibilidad como un factor decisivo a la hora de tomar decisiones profesionales Más aún, el 57% de los empleados renunciaría a un ascenso que implicase una renuncia al equilibrio entre la vida profesional y personal.

Estos datos confirman lo que ya observamos en nuestros estudios de anticipación de conflicto entre vida profesional y personal: las percepciones de posible conflicto o interferencia entre roles laborales y personales pueden explicar decisiones relacionadas con el trabajo, como aceptar un empleo, cuántas horas trabajamos o incluso si debemos renunciar a una promoción o abandonar la empresa. La creciente presencia de mujeres en el mercado laboral, hogares con dos ingresos, familias monoparentales, mayores dependientes, diferentes generaciones en los equipos de trabajo, etc., no son más que algunas de las circunstancias que las empresas tienen que considerar. La gestión de las expectativas es vital para un mejor desarrollo de carreras profesionales de trabajadores cualificados en un contexto de conectividad generalizada gracias a la digitalización y de intensificación del trabajo. En entornos labores cada vez más competitivos y llenos de presiones, las organizaciones deben dar respuesta a esas necesidades y expectativas de sus trabajadores. Y desde luego ofrecer futbolines, toboganes, talleres esporádicos de mindfulness o salitas de relax no parece ser la solución que nuestros trabajadores demandan.

Merece la pena detenernos a hablar del teletrabajo y el trabajo híbrido en España. Según el informe ya mencionado publicado por Michael Page, el trabajo en entornos híbridos afecta sólo al 39% de la fuerza laboral, muy por debajo de la media europea (52%). Además, el 27% de los trabajadores encuestados reconocen dedicar al trabajo presencial más horas que el año anterior. De nuevo, observamos esa clara brecha en las expectativas de los trabajadores y en las prácticas ofrecidas por las empresas. Podríamos hablar de las razones que están detrás de esa vuelta a la oficina, y de la reducción del trabajo remoto. Muchos estudios destacan cómo el trabajo presencial favorece la socialización, el aprendizaje y las oportunidades de desarrollo, así como evita la desconexión y el aislamiento de nuestros trabajadores. Pero cuidado, ¿son éstas las razones detrás de la decisión de la vuelta a las oficinas, o es el miedo a la falta de control del trabajador en remoto?

La cohesión social y el apoyo percibido por los trabajadores son elementos claves que explican la productividad de nuestras empresas, como demuestran diversas investigaciones. Sin embargo, muchas políticas y prácticas de recursos humanos no se diseñan considerando esos objetivos. En los últimos años, las empresas españolas han aumentado su conciencia, comprensión y compromiso con respecto a su responsabilidad social, pero la sostenibilidad social y su impacto en los recursos humanos sigue siendo un desafío complejo para los empleadores.

Nuestros trabajos de investigación sobre sostenibilidad social sugieren que las empresas perciben claramente fuerzas externas que les presionan para la adopción y difusión de prácticas sostenibles, como sería la conciliación. Las amenazas, sanciones o castigos (presión coercitiva), las normas profesionales y sociales (presión normativa), y la imitación de los comportamientos y prácticas de otros en la misma industria (presión mimética) constituyen un impulsor que lleva a las empresas a moldear las prácticas que no solo refuerzan los beneficios de la sostenibilidad, sino que también desarrollan el capital humano de la empresa a largo plazo. Sin embargo, el compromiso de la empresa con la sostenibilidad es básico para que esas prácticas de apoyo al empleado sean verdaderamente efectivas, y no mensajes vacíos de cara a la galería. Una cultura organizativa favorable a la conciliación es básica para que las prácticas se traduzcan en resultados organizativos e individuales positivos.

Según el estudio de la OCDE con el que comenzábamos, casi 8 de cada 10 empresas consideran que las medidas de conciliación deberían dirigirse principalmente a progenitores con hijos a su cargo y trabajadores con otras personas dependientes a su cargo. Esta visión restrictiva de la conciliación limitada a las responsabilidades de cuidado se aleja mucho de la ambicionada sostenibilidad social, y de las expectativas de muchos trabajadores. Conocer esas expectativas de apoyo y conciliación de la vida profesional y personal, aceptarlas, y dar una adecuada respuesta puede ser la clave para una mejor gestión del talento en nuestras empresas. Recordemos que muchas veces no se trata de trabajar menos, sino de trabajar mejor. Y esto debería interesarnos a todos.