![Roberto Scholtes](https://static.grupojoly.com/joly/public/file/2024/0719/09/roberto-scholtes.png)
Roberto Scholtes
Un nuevo régimen en los mercados
Observatorio Empresarial
En las últimas décadas hemos asistido a un cambio social, lento pero innegable, respecto a la conciliación de la vida profesional y personal. Ya el propio término ha evolucionado para englobar a todos aquellos trabajadores que, más allá de la maternidad o la paternidad, desean un equilibrio entre actividades laborales y no laborales, tales como la formación, participación en tareas comunitarias, deportivas o simplemente lúdicas. Se pretende así superar el término conciliación trabajo-familia que sólo incluía a aquellos trabajadores con responsabilidades de crianza de hijos pequeños, generalmente mujeres, dejando fuera a un amplio colectivo de personas.
En estos años, numerosos estudios han destacado las múltiples ventajas asociadas al equilibrio entre la esfera laboral y no laboral de los trabadores, tanto para ellos mismos como para las organizaciones. Así, ha quedado constatado cómo la mera oferta de medidas de conciliación por parte de las empresas se relaciona con un incremento de la satisfacción de los trabajadores, incluso de aquellos que no utilizan dichas medidas pero que entienden que la empresa les apoya cuando lo necesitan. Diversos estudios han demostrado que un mayor nivel de conciliación se traduce además en mayor compromiso, motivación, bienestar emocional, creatividad, capacidad innovadora e incluso productividad.
Porque parece claro que cuando existe un conflicto entre nuestra vida personal y profesional grave y sostenido en el tiempo no estamos en las mejores condiciones para realizar un trabajo de calidad. Ese conflicto además se puede traducir en problemas de absentismo, intención de abandono del puesto, tensión en los equipos de trabajo, estrés, enfermedades cardiovasculares, enfermedades mentales, problemas de índole familiar… lo que de nuevo tendría consecuencias negativas claras no sólo para los propios trabajadores sino para las organizaciones.
Lo curioso es que, frente al peso de estas evidencias, las empresas se hayan resistido a la introducción de medidas de conciliación, probablemente por la cultura del presentismo que tradicionalmente ha imperado y que sigue vigente en algunos contextos. La resistencia al cambio, el cortoplacismo, y el miedo a incrementos de costes laborales actuaban de barrera a l a introducción de medidas de conciliación. En el mejor de los casos, las empresas se limitaban al cumplimiento estricto de lo recogido en la normativa vigente y en los convenios colectivos, que seguían identificando la conciliación con la maternidad.
En este sentido, ha sido fundamental la introducción de normativas, como la Ley 39/1999 que pretendía promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras por la incorporación de la mujer al mercado laboral, o la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que amplió el permiso de paternidad de dos a trece días de duración. Hubo que esperar catorce años más hasta alcanzar la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad en España, hasta alcanzar las dieciséis semanas. Atrás quedaron las incertidumbres y las reticencias de empresas y de muchos trabajadores que, en su momento, incluso tuvieron miedo de disfrutar de estos permisos de paternidad y ser posteriormente penalizados en sus carreras profesionales, como por otra parte lo habían sido las mujeres anteriormente.
Si bien estas presiones coercitivas fueron importantes para explicar la difusión de medidas de conciliación, es evidente que aún más relevantes fueron las presiones miméticas. Que tu competidor directo ofrezca a sus trabajadores medidas de conciliación es el mejor incentivo para que te plantees implementar estas prácticas en tu empresa. Si ya no es por todos los beneficios asociados para empresa y trabajador, al menos el efecto de atracción y retención de talento de la oferta de medidas de conciliación puede hacer que muchas empresas se vean forzadas a implantar estas medidas. Pero cuidado, estos beneficios no pueden limitarse a grupos minoritarios como serían las madres y padres de hijos pequeños, pues se perderían todos los efectos beneficiosos de la conciliación ya mencionados y además se crearían sentimientos de injusticia entre los propios trabajadores. Si la conciliación de la vida profesional y personal funciona, ¿por qué restringir programas que en muchos casos no son costosos a sólo un grupo de trabajadores?
Obviamente no todas las medidas pueden ser aplicables a todos los puestos de trabajo, ni todas las empresas deben tener una guardería, ni todos los trabajadores valoran de la misma manera las diferentes prácticas. Pero si la pandemia nos ha enseñado algo es que muchos puestos que hasta el 2020 no podían realizarse en modalidad de teletrabajo, se adaptaron de forma exitosa en tiempo récord. Diversos estudios han señalado que antes de ese famoso 14 de marzo, menos del 5% ciento de la población activa teletrabajaba, incrementándose hasta el 8% si consideramos a aquellos que teletrabajaban al menos ocasionalmente. Es cierto que en muchos casos se necesitó cierto tiempo de adaptación de los procesos, que algunos trabajadores vivieron situaciones de sobrecarga laboral, sentimientos de aislamiento, dificultades de desconexión y que no todos los puestos se ajustaban correctamente al modelo de teletrabajo.
Es llamativo como muchos trabajos que se desarrollaron de forma más que correcta con flexibilidad espacial han vuelto a las oficinas para satisfacer un mal enfocado deseo de supervisión y control de algunos mandos. Según el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad, casi el ochenta y cuatro por ciento de la población española desearía teletrabajar, pero sólo en sectores como los de tecnologías digitales, las actividades profesionales, científicas y técnicas, y las financieras se observan altos niveles de teletrabajo después de la pandemia. Es cierto, puede ser complicado, hay que hacer algunos ajustes… pero las empresas no se pueden permitir obviar las demandas de sus empleados actuales y futuros si quieren atraer y retener talento.
Porque lo que ha ocurrido en estas tres últimas décadas ha sido que la demanda de equilibrio se ha extendido. Si antes sólo se entendía y atendía la necesidad de madres trabajadoras con hijos pequeños, hoy la conciliación de la vida profesional y personal es una demanda de gran parte de los trabajadores. Ahora que afecta a todos y que todos somos conscientes de lo que nos jugamos, quizás sea el momento de que, entre todos, gobiernos, empresas y trabajadores, busquemos una solución a este mal de muchos.
También te puede interesar