![Juan Krauel es Director General Adjunto y Director Territorial Sur de Banco Sabadell.](data:image/svg+xml,%3Csvg xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" viewBox="0 0 16 9"%3E%3C/svg%3E)
La brecha salarial entre hombres y mujeres sube en Andalucía y baja en España
Un informe de UGT sitúa la brecha en 5.888 euros brutos a año (datos de 2017); en porcentaje, un 24,3%, frente al 21,9% español
Por provincias, en Huelva es del 40%, en Cádiz del 27% y en Sevilla del 24%; donde menos hay, en Almería (12%), Jaén (17%) y Granada (19%)
Este sábado, 22 de febrero, se celebra el Día Internacional por la Igualdad Salarial entre hombres y mujeres, y, con tal motivo, UGT-Andalucía ha elaborado un informe, presentado este lunes, de cómo está la situación en Andalucía.
Hay dos aspectos que llaman la atención: por un lado, en Andalucía la brecha salarial ha aumentado (aunque levemente) y en España ha disminuido. Según la última Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE), correspondiente a 2017, en la región se sitúa en el 24,4% (24,3% en 2016) y en España en el 21,9% (22,3% el año anterior). De media, los hombres andaluces recibieron 24.175 euros brutos en 2017 y las mujeres 18.287, 5.888 menos.
Brecha salarial por provincias
El otro elemento se refiere a la brecha salarial por provincias y aquí se observan enormes diferencias. En este caso, los datos se refieren a 2018 y no proceden del INE sino de la Muestra Continua de Vidas Laborales con Datos Fiscales de la Seguridad Social elaborada por el IECA, el instituto andaluz de estadística. Así, la brecha de Huelva asciende al 40%, que son unos 5.978 euros al año, y la de Almería se queda en el 12%, 1.767 euros. Entre medias, aparecen Cádiz (27% y 1.767 euros), Sevilla (24% y 4.244 euros), Córdoba (23% y 3.437 euros), Málaga (20% y 3.407 euros), Granada (19% y 2.941 euros), Jaén (17% y 2.297 euros) y Almería (12% y 1.767 euros) . En Andalucía la media se sitúa, con este cálculo estadístico, en el 23% y 3.702 euros.
Brecha salarial versus discriminación salarial
UGT establece en su informe la diferencia entre brecha salarial y discriminación salarial. La primera es un dato objetivo: es la diferencia entre el sueldo medio de los hombres y el de las mujeres, y sus causas obedecen a que normalmente las mujeres desempeñan puestos que están peor remunerados o trabajan más a tiempo parcial. La segunda es la diferencia de sueldo con igual formación e igual desempeño, y es ilegal. Desde UGT se propone, para atacar los dos fenómenos, hacer cumplir la ley, que obliga desde 2007 a las empresas de más de 250 trabajadores a elaborar planes de igualdad y desde el año pasado a las de más de 50. Sin embargo, según la secretaria de Igualdad y Juventud de UGT Andalucía, Cristina García, "las empresas no están cumpliendo y va a ser muy difícil que se llegue al objetivo de que todas tengan un plan en 2022". García pide un impulso a la inspección de trabajo y que los poderes públicos remuevan los obstáculos que dificultan la conciliación, con un refuerzo de la dependencia o más guarderías.
¿A qué se debe esta diferencia entre provincias? Según UGT, y a falta de un análisis detallado, la respuesta está en la propia estructura productiva. El sector industrial -con salarios más altos- es potente en Huelva con el polo químico y los trabajos están copados por hombres. También lo es la agricultura con la fresa -con salarios más bajos- pero en este sector, al menos en Huelva, predomina la mujer. Eso no ocurre en Jaén y Almería, donde el trabajo agrario se reparte más equitativamente entre hombres y mujeres. En Jaén, por ejemplo, el salario medio general es el más bajo de Andalucía pero las diferencias entre sexos no son muy grandes.
Causas de la brecha salarial
Desde UGT se incide, para cerrar la brecha, en atacar las consabidas causas de es problema: una de las principales es el elevadísimo número de mujeres que trabaja a tiempo parcial. El 75% de los puestos a media jornada en Andalucía están ocupados por ellas, y esto es así porque el 95% de ellas está dedicada al cuidado de dependientes o de menores. Entre los hombres, la principal causa de un empleo a tiempo parcial (42%) es la formación y no la conciliación.
La brecha digital, mucho mayor que la general
La asignación social de roles a hombres y a mujeres, que se inicia en la misma infancia, es una de las causas de que ellas estén subrrepresentadas en el sector del las Tecnologías de la Información (TIC). La presencia media de las mujeres en la formación en estas actividades es escasa y es casi testimonial en ingeniería de computadores (10,3%), desarrollo de 'software' y aplicaciones (11,1%) o desarrollo de videojuegos (11,9%). En el mercado de trabajo, hay menos de un tercio de mujeres en las TIC y, según la Comisión Europea, está subrrepresentación tiene un coste para la economía europea de 16.000 millones de euros.
Además, según UGT la representatividad de las mujeres en los puestos más cualificados, directores gerentes y técnicos y profesionales científicos e intelectuales, es mucho menor, del 43% y el 36% respectivamente (datos a nivel nacional) lo cual tira a la baja el sueldo medio femenino. También hay muchas menos empresarias empleadoras (sólo el 30% lo son) y, aunque están más representadas en el sector público (51%) los puestos de responsabilidad están ocupados en un 70% de los casos por hombres.
Brecha grande incluso en niveles formativos altos
Otro aspecto destacable es el hecho de que la brecha persiste incluso cuando hablamos de formación cualificada. A pesar de que en Andalucía hay más licenciadas que licenciados, lo cierto es que la diferencia de sueldo sigue siendo muy grande, de unos 9.000 euros al año, mayor en números absolutos que en la formación secundaria o primaria. Eso sí, en porcentaje donde más diferencia hay es entre los hombres que tienen educación primaria o menos y las mujeres en la misma situación (por encima del 35%). Por tipos de trabajo, en las ocupaciones elementales, precisamente, donde mayor diferencia porcentual de sueldo hay entre sexos (35%) mientras que entre directivos y técnicos es algo menor (19,7%).
